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Talento Humano

Bienestar y entorno humano

El logro de los propósitos de Suramericana es posible gracias a las personas que integran los equipos de trabajo, todos ellos aportan desde la diversidad, a la comprensión del entorno y logran tangibilizar la promesa de valor que hace la compañía a sus grupos de interés.

La estrategia de la gestión del talento humano de Suramericana aborda los siguientes procesos:

  • Planeación del talento humano: investigación y referenciación de las tendencias y prácticas en los procesos de talento humano para construir políticas, estrategias y metodologías que alineen los procesos actuales con las mejores prácticas a nivel mundial, para hacer de la compañía un lugar que atrae y conserva el talento que se requiere para ser sostenible.

  • Competencias: el Modelo de Valoración de Competencias busca identificar los aportes de cada persona a su equipo de trabajo, a través de una evaluación de 360°, que segmenta a los evaluados según las competencias requeridas de acuerdo con su responsabilidad y define unas competencias a los equipos de trabajo, de acuerdo al aporte de cada integrante desde su estilo de pensamiento.

  • Liderazgo: a partir de programas de formación y acompañamiento, se empodera a los líderes para avanzar en el desarrollo de las personas y el fortalecimiento de las competencias necesarias para impactar favorablemente los resultados de las compañías.

  • Desempeño: el Modelo de Gestión del Desempeño busca alinear los esfuerzos individuales y de equipo con los objetivos estratégicos de las compañías, identificando y reconociendo el aporte de cada persona a los resultados organizacionales y a la sostenibilidad. Comprende indicadores que miden la gestión individual desde la contribución al equipo de trabajo, e indicadores de futuro con base en las competencias y los conocimientos que va a requerir la compañía en el mediano y largo plazo.

  • Compromiso: gestionar el compromiso afectivo como factor clave en el desempeño individual y organizacional, y como aporte al logro de los objetivos corporativos y a la retención.

  • Desarrollo: fortalecimiento de competencias, conocimientos y la adquisición de experiencia. Para esto se busca generar una cultura de retroalimentación formal e informal y segmentar la organización para focalizar esfuerzos de desarrollo y formación e identificar altos potenciales.

  • Gestión del conocimiento: el proceso de gestión del conocimiento facilita de forma transversal, la identificación, organización, canalización y desarrollo de conocimientos que requiere la compañía para el logro de sus objetivos estratégicos, fortaleciendo las competencias del talento humano.

  • Equilibrio vida personal / vida laboral: se impulsan iniciativas desde cuatro frentes, flexibilidad laboral, apoyo y asesoría al empleado, servicios familiares y beneficios extra salariales para promover una organización saludable bajo un enfoque preventivo.

  • Salud integral: se promueve una cultura del cuidado para mantener y mejorar la salud y el bienestar físico, mental y social, de tal manera que la compañía sea reconocida como una organización saludable y familiarmente responsable.

  • Diseño organizacional: alineación permanente con la estrategia de los negocios, considerando las necesidades de talento, calculando los impactos en las áreas administrativas, de operación, comerciales y de apoyo, y teniendo en cuenta la capacidad de crecimiento de los negocios.

  • Compensación y beneficios: diseño de esquemas de compensación y beneficios que permitan atraer, motivar y retener en la compañía a los mejores talentos.

Así son los colaboradores de Suramericana:

A continuación se incluye la caracterización de los colaboradores para las operaciones en Colombia, República Dominicana, El Salvador y Panamá.

  • Suramericana adopta la definición de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: “son aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo y que al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

La rotación mide la variación en el número de colaboradores que ingresan o salen de una compañía en un período determinado.

  • En 2015, Suramericana creó en total 978 cargos nuevos distribuidos así: Colombia 943, República Dominicana 4, El Salvador 13 y Panamá 18. Un cargo nuevo puede tener más de una persona en ejercicio.

  • En Colombia, en 2015 Suramericana pagó COP 552,814 millones (USD 175.6 millones) a sus empleados por concepto de salarios, prestaciones legales, prestaciones extralegales y otros pagos y beneficios. En 2014 este monto fue de COP 447,855 millones (USD 142 millones), es decir, que en 2015 se pagó 23.4% más que el año anterior.

Aprender y compartir el conocimiento es una premisa clave de la compañía, por eso en Suramericana se han diseñado programas de formación presenciales y virtuales que permiten a los colaboradores el aprendizaje, actualización y apropiación del conocimiento, así como el desarrollo de habilidades personales y profesionales. Las temáticas de formación van desde conocimientos generales y utilización de herramientas informáticas, hasta cursos especializados según los requerimientos técnicos y necesidades de las distintas áreas y equipos de trabajo. Algunos de los programas desarrollados en las filiales son:

Colombia: habilidades comerciales, habilidades técnicas según el negocio, modelo de competencias, innovación, procesos, inducción corporativa, cultura del cuidado, formación de formadores, liderazgo, desarrollo de competencias directivas, desarrollo individual y desarrollo de equipo.

República Dominicana: finanzas, calidad, desarrollo de equipo, mercado de valores, servicio al cliente, auditoría y seguridad informática, liderazgo, prevención de lavado de activos y financiamiento del terrorismo, seguridad y salud en el trabajo, diplomado en seguros de riesgos generales y trabajo en equipo.

El Salvador: técnico de seguros generales, liderazgo, servicio al cliente, Excel, inglés, estrategia de ventas y finanzas.

panamá:liderazgo y habilidades comerciales.

Adicionalmente tenemos una amplia oferta de programas virtuales que incluye entre otros temas: salud financiera, matemáticas financieras, comunicación, diseño de indicadores de gestión, contabilidad, seguridad informática, gestión por procesos, aspectos jurídicos del contrato de seguros, administración de riesgos empresariales, riesgos laborales y gestión integral de riesgos de la organización.

  • La formación virtual es una de las estrategias para posibilitar la continuidad del conocimiento en los negocios. Desde el año 2001, la compañía ha diseñado e implementado programas virtuales que le permiten al colaborador conectarse al conocimiento en cualquier lugar y en todo momento.

  • Además de la formación ofrecida por la compañía directamente (programas virtuales, presenciales, patrocinios para formación), los colaboradores de Suramericana pueden acceder a los servicios de la Unidad de Conocimiento, organización que busca el desarrollo de competencias y el crecimiento profesional de los empleados, allí convergen empresas como Grupo SURA, Nutresa, Bancolombia y Argos.

Evaluación de riesgos ocupacionales, gestión de riesgos ergonómicos, gestión de riesgos de tránsito, gestión de riesgo público, control de la accidentalidad, plan de emergencias, atención y primeros auxilios, gestión del reintegro laboral, evaluaciones médicas ocupacionales, programa de Comité Paritario de Salud y Seguridad en el Trabajo – COPASST– .

  • Salud individual: evaluaciones médicas, prevención del riesgo cardiovascular (sedentarismos, obesidad, tabaquismo), prevención del cáncer (mama, cuello uterino, próstata), prevención de enfermedades infecciosas, salud mental y seguridad vial.

  • Salud familiar: promoción de la salud (conferencias, talleres, comunicaciones), prevención de la enfermedad y vacunación.

  • Salud contratistas y proveedores: garantizar la afiliación al Sistema de Seguridad Social.

Principales indicadores de salud y seguridad de trabajo en Suramericana

Absentismo: La tasa de absentismo hace referencia al número de días perdidos por los empleados por cualquier causa (enfermedad laboral, accidente laboral, enfermedad común, entre otras).

Dentro de las diferentes iniciativas que se desarrollan en cada una de las filiales para favorecer el equilibrio vida laboral / vida personal de los colaboradores, su desempeño y su retención, se encuentran:

  • Horario Flexible.

  • Banco de tiempo.

  • Medio día de cumpleaños.

  • Teletrabajo.

  • Ferias de salud.

  • Asesoría al empleado y su familia.

La distribución y venta de los productos de las compañías se logra gracias a equipos comerciales comprometidos con la oferta de valor y el servicio a los clientes, empresas y personas.

  • En el 2015 se pagaron COP 711,717 millones (USD 225,980 millones) por concepto de salarios, prestaciones legales - extralegales, y otros pagos otorgados a los asesores dependientes en Colombia, lo cual constituye un aumento del 7% respecto al periodo anterior.

  • En 2015 se pagaron COP 5,893 millones (USD 1,8 millones) por comisiones a asesores dependientes en Colombia. En El Salvador este monto fue de COP 1,346 millones (USD 0.43 millones).

Buscamos fortalecer la confianza, proporcionando canales que permitan a los colaboradores expresar sus quejas, inquietudes y sugerencias.

  • Comunicación directa, verbal o escrita a los superiores o con el área de Bienestar y Entorno Humano.

  • Línea ética: lineaetica@sura.com.co

  • Espacios de diálogos con los directivos “Conversemos con…”.

  • Comités de Convivencia.

  • Participación en evaluación de competencias 360º.

  • Medición del clima laboral.

De forma bienal Suramericana realiza, en Colombia, la medición de la Satisfacción con el Clima Laboral. Esta medición se realiza cada dos años aplicando la metodología ECO IV que implementa el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional –CINCEL–. El objetivo de este proceso es identificar las percepciones de los empleados en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. Para la última evaluación se obtuvieron resultados generales ubicados en el nivel medio - alto.

Suramericana está comprometida con el respeto y la protección de los Derechos Humanos en los negocios que ofrece a sus clientes y en sus operaciones en los países en los que opera.

  • El número de personas asociadas al Sindicato: Asociación de Empleados de Suramericana -ASES- para el 2015 es de 100. En 2014 se encontraban 103 colaboradores afiliados.

Afiliados 2012 2013 2014 2015
ASES 66 90 103 100
  • En Colombia 804 asesores están afiliados a -ASSOAS- Asociación Nacional de Agentes de Suramericana de Seguros, esto representa 13% de incremento en el número de asociados respecto al año anterior.

Afiliados 2012 2013 2014 2015
ASSOAS 453 948 713 804